明明看到薪资范围写的很高的薪资，但是给offer的时候，薪资为什么给那么低，甚至还不到薪资范围的下限呢？

原因有以下几点：

1.招聘方给范围是包含了高中低不同级别的人选的薪资预算的。给不到是因为还没有达到。

2.评定薪资参考的因素通常包括：

2.1候选人和该职位的匹配程度，也就是如果这个候选人是在A领域很资深的，但应聘的是水平一般的B领域，那么给的薪资就只能参考一般标准；

2.2候选人的资深程度，比如做过10个大型项目的和2这个大型项目的差别。

2.3综合能力水平和潜力，体现在处理复杂需求的能力上，能力好的候选人可以担当更重要的任务。完成这些任务的知识和技能的要求是多样和综合的，比如需要技术创新能力、人际协调能力、需要了解市场、需要有工程质量管控经验和能力；这些综合在一起，要求就变得比较高。

2.4履历背景和学历。如果是相关度高的知名公司任职背景候选人会比名不见经传的公司任职背景的候选人有优势；学历也是一样的，名校背景占优势，至少在职场的前5年，学历背景是占一定权重的。

2.5现有的薪资水准；在现有的基础上有涨幅，但如果是同城跳槽通常不会超过30%。

2.6招聘岗位所在部门的其他人的薪资水平。如果评估下来这个人和部门内某个member在能力和背景上相似，那么给的薪资不能超过该member很多，最好是持平或者稍低。

2.7岗位的紧急程度。如果是急缺人的状态，那么可能就给超出不紧急状态的薪资，但可能后期在公司内的涨幅也被预支了。如果可招可不招，那薪资就给得比较保守了。

2.8市场行情。招聘方也会参考同行的薪资标准。如果处在行业不景气的时候，那薪资自然也就开得保守了。

2.9其他因素。

可以看出决定一个候选人薪资的因素很多，而且定薪的权力大部分是在用人部门的，人力资源部门权力有限，通常是需要面谈了之后才能给出薪资方案的。因此，招聘信息上的薪资范围只是参考，不是招聘方有意忽悠应聘者。